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遭华为解僱 华裔男子指年龄歧视 上诉驳回 反赔$3500

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原诉人向安省高等法院要求司法覆核,但被驳回。图为一间商号门前的华为公司商标。(明报记者摄)

一名蓝姓加拿大华为公司的华裔僱员被解僱。他认为是因为年龄问题受到歧视,为此投诉到安省人权仲裁庭(Human Rights Tribunal of Ontario),但未获接受。他要求仲裁庭重新考虑不果后,上诉到安省高等法院要求司法覆核。

但是3位法官审核全案之后,认为安省人权仲裁庭的审理过程合理,没有犯错,因此于近日驳回了蓝的上诉。

蓝向人权仲裁庭提出的投诉是,他于2010年1月被华为公司的”质素运作部”聘用。当时他44岁。但是,2012年3月24日,他和同事午餐时,谈及他的女儿,其他人问起了他的年龄。当时公司副总裁也在场。他告诉了他们,他出生于1960年代。

他说,自从年龄曝光,一系列麻烦就来了。首先,公司副总裁当着他本人和另外一名僱员的面,就他的年龄发表歧视性评论。然后他的年度表现评估分数也随之下降。最终他被安排参加一个有专人监督的”改善个人表现”的计划。

但是,他指称,这个计划的期望值非常高、使人无法达到。他调换部门的要求也没被理睬,而终于在2013年2月他被解僱。

不过,审理蓝个案的安省人权仲裁庭副主席杉德森(Douglas Sanderson)认为,蓝未能提供足够的证据,证明年龄歧视是导致他被解僱的其中一个原因。

蓝要求人权仲裁庭重新考虑他们的结论。但杉德森认为,案件没有任何地方符合重新考虑的要求,驳回了他的请求。

蓝向安省高等法院所提上诉的主要理由,是仲裁庭的决定中存在法律错误。他就仲裁庭认定的事实中提出3条,认为有错。这3条是:

1. 公司副总裁了解蓝被解僱,但并没有参与解僱他的决定过程。2. 蓝的表现评估分数下降,和公司对外报告的程序出现变化有关,而该变化使得加拿大华为公司商业表现评分全面下降。3. 蓝需要比较大量的辅导和监督。

这3点所谓事实错误中,第1点最关键。蓝提出的仲裁庭出错的根据,是他在对公司方面证人的交叉盘问中的内容,和另外一名公司僱员的电子邮件。

但是,法官认为,蓝引来作为他证据的所谓在交叉盘问中的法庭记录,其实并非真的法庭记录,而是蓝自己当时或者事后做的笔记。这些笔记中,有时其实只有他自己的问题,而没有证人的回答。

法官称,蓝”看起来是自己误解了一些对话,但却将他自己的误解,或者他自己笔记中一些明显的不确定、或不可靠的内容,来作为自己证据的一部分,希望证明仲裁庭犯错”。

另外,蓝指公司副总裁和他的顶头上司有过一次私人会议,前者说服了他的顶头上司将他解僱。但法官则认为,姑且不论公司方面称该会面不过是2人在走道上的谈话,而且也没有证据显示副总裁将他的意见”强加”到蓝的上司的头上。

最终,法官驳回了蓝的上诉。

就费用而言。人权仲裁庭对此没有要求。华为则声称总共花去2.6万多元,要求部分赔偿。

法官考虑到虽然华为有权要求赔偿,但蓝的财务状况困难,因此最终确定了他赔付3500多元。

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